|
|
Акционерное общество открытого типа "N-ий нефтеперерабатывающий завод" образовано в результате преобразования и последующей приватизации государственного предприятия "N-ский нефтеперерабатывающий завод" в соответствии с порядком, предусмотренным указами Президента РФ от 01.07.92года №721 и от 17.11.92 года №1403 "Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтеобеспечения", Государственными программами приватизации 1992-1994 годов и действующим Законодательством.
ОАО «N-ский НПЗ» находится в непосредственной близости к основным местам добычи нефти Западной Сибири.
Поставка нефти на ОАО" N-ский НПЗ" осуществляется по магистральным проводам Центральной Сибири от нефтегазодобывающих объединений "Нижневартовскнефтегаз", "Томскнефть", "Мегион-нефтегаз", расположенных на границе Тюменской и Томской областей по магистральному нефтепроводу Анжеро-Судженск-Красноярск.
Основной целью Общества является получение прибыли.
Основными видами деятельности Общества являются:
1. переработка нефти по топливному варианту с развитием нефтехимической промышленности
2. реализация произведенной продукции и услуг
3. внешнеэкономическая деятельность
4. инвестиционная деятельность по отношению к объектам производственного и социального характера, как за счет собственных средств, так и за счет привлечения коммерческих кредитов.
"ОАО N-ский НПЗ" производит:
1. Автомобильные бензины: А- 76, А- 80, Аи - 91, А - 92, Аи-93, Аи-95.
2. Дизельное топливо: "Зимнее" с содержанием серы 0.2
3. Дизельное топливо: "Летнее" Т вспышки 62 "УФС"
4. Керосины: Топливо ТС - 1, Топливо РТ
5. Бензин прямогонный, как сырье для нефтехимии
6. Вакуумный газойль
7. Топливо технологическое
8. Мазут топочный М-100
9. Нефтебитумы: дорожный, строительный
10.Сжиженные газы: коммунально-бытовой, нормальный бутан, изо-бутан
Основным рынком сбыта нефтепродуктов с завода является внутренний рынок, на который поставляется более 80% выпущенной продукции. Завод традиционно снабжает своей продукцией такие регионы, как Красноярский и Алтайский края, Томскую, Новосибирскую, Кемеровскую, Иркутскую области, Дальний Восток, а также республики Хакасия и Тыва. Продукция предприятия отгружается на экспорт
Организационная структура управления Акционерного общества открытого типа "N-ский нефтеперерабатывающий завод" представляет бюрократическую (иерархическую) структуру с линейным и функциональным управлением с функциональной департаментализацией по технологиям (финансы, маркетинг, экономика, персонал, производство и др. ). Данная структура управления характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, четкой линией цепи команд, отношения между руководителями и подчиненными строятся по вертикали по принципу единоначалия.
Схема организационной структуры управления "ОАО N-ский НПЗ " представлена на Рис. 2.1.
Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для анализируемого предприятия является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ОАО «НПЗ» явилось Постановление № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства», на основе которого были разработаны заводские тарифные ставки. [3]
Основной целью введения «Положения о премировании» [20] является усиление воздействий премии на повышение эффективности производства и производительность труда, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продуктов и конечных результатов и содержит показатели диктуемые рыночными отношениями: прибыль, выполнение обязательств по поставкам, исполнение сметы и выполнение показателей по подразделениям исходя из специфики работы подразделения.
Основные системы оплаты труда на предприятии:
1. Сдельно-премиальная
2. Сдельно-премиальная с распределением премии по КТУ
3. Повременно-премиальная
4. По окладу
5. По контрактам
6. По трудовым соглашениям
Переработка нефти относится к разряду вредных производств, поэтому на предприятии работники ряда профессии имеют тарифную ставку выше основной на 12% или 24%.
Сдельная оплата труда с различными вариантами распределения премии применяется в ремонтно-механическом цехе (токаря, слесари и т.д.) и на базе оборудования (такелажники).
В основном производстве повсеместно применяется повременная оплата труда.
Кроме того, на предприятии распространены различные виды надбавок к тарифной ставке: совмещение пpофессий, за pазъедной хаpактер работы (сопровождение грузов), за pазpыв pабочего вpемени ( у водителей), за новую технику, за дежуpство, соpевнование по ТБ, особо важное задание, вознаграждение за содействие внедрению изобретении, пpемия за услуги населению, пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, доплата за убоpку (лаборанты в ЦЗЛ), бpигадиpские, классность, мойка машин, пpофессиональное мастеpство, руководство пpактикой. Некоторые из них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливается определенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты, как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается, как правило, приказом по предприятию на весь год.
Документооборот при расчете заработной платы выглядит следующим образом:
1. Штатное расписание ведется в ООТиЗе, подписывается директором предприятия и рассылается по всем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации об имеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу;3) Отдел кадров издает приказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников предприятия эти приказы поступают в расчетную группу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из ООТиЗ в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В ООТиЗе составляются графики работы для всех подразделении предприятия на весь год, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии; 6) Табельное бюро и табельщики отделов заводоуправления составляют табель учета рабочего времени. Табели предоставляются в ООТиЗ, где проверяются и обрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далее табели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячно производит расчет заработной платы
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ОАО «N-ский НПЗ»
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 2.1 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.
Таблица 2.1
Анализ численности персонала ОАО "НПЗ"
Категории
Фактические показатели
Изменение 1998/1997
1997
1998
человек
уд.вес, %
человек
уд.вес, %
человек
уд.вес, %
1. ППП
2862
74,92%
2741
83,62%
-121
8,70%
из них
Рабочие
2231
58,40%
2156
65,77%
-75
7,37%
Служащие
631
16,52%
585
17,85%
-46
1,33%
2. НПП
958
25,08%
537
16,38%
-421
-8,70%
Всего
3820
100%
3278
100%
-542
-
Среднесписочная численность персонала в 1998 году составила 3278 человек. В том числе производственно-промышленного персонала (ППП) 2741 и непромышленного персонала (НПП) 537. Произошло уменьшение численности на 542 человека. Это связано с тем, что несколько подразделении были выделены на в качестве дочерних на самостоятельный баланс. В непромышленной группе (уменьшение численности 421 человек) - это аграрное хозяйство преобразованное в дочернее предприятия ООО «АПК СХП», центральный тепловой пункт и детские сады, переданные муниципалитету. Численность промышленного персонала снизилась на 152 человека. Здесь выделены были нефтехимическое производство и управление транспорта и механизации.
В таблице 2.2 представлены данные по фонду заработной платы.
Таблица 2.2
Анализ фонда заработной платы
Категории
ФЗП, млн.руб
Изменение 1998/1997
1997
1998
Абсолютное, млн. руб
Темп роста,%
1
3
4
5
6
1. ППП
83 213,7
83 630,0
8 320,5
100,50%
из них
Рабочие
56 082,6
56 825,2
6 072,1
101,32%
Служащие
27131,1
26804,8
2 248,4
98,80%
2. НПП
14 931,6
8 663,0
-11 458,6
58,02%
Всего
98145,3
92293,00
-3 138,1
94,04%
Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фонда заработной платы в 1998 году на 3138,1 млн. руб. Причем по промышленному персоналу наблюдается небольшой (100,5%) рост фонда заработной платы (на 8320,5 млн. руб). Тогда как по непромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.
Это связано с тем, что в начале 1998 года были переданы в ведение муниципалитета непромышленные подразделения, имеющие достаточно высокий фонд оплаты труда - насосная и центральный тепловой пункт.
Покажем распределение фонда оплаты труда по промышленному и непромышленному персоналу, построив по данным табл. 2.1 и 2.2 диаграммы (рис.2.2).
Рисунок 2.2
Как видно на рисунке 2.2 на 84 % по численности промышленного персонала приходится 91 % фонда оплаты труда, тогда как на 16 % непромышленного персонала приходится 9 % фонда оплаты труда. Углубим анализ и рассмотрим распределение фонда оплаты труда по категориям промышленного персонала рис 2.3.
Рисунок 2.3
На 79 % по численности рабочих ППП приходится 68 % фонда оплаты труда, и на 21 % служащих ППП приходится 32 % фонда оплаты труда. Произведем расчет среднемесячной заработной платы, таблица 2.3
Таблица 2.3
Среднемесячная заработная плата ОАО «НПЗ»
(рублей)
Категории
Среднемесячная заработная плата
Изменение 1998/1997
1997
1998
Абсолютное
Темп роста,%
1
3
4
5
6
1. ППП
2422,947
2542,56
119,62
104,94%
из них
Рабочие
2094,823
2196,40
101,57
104,85%
Служащие
3583,082
3818,35
235,27
106,57%
2. НПП
1298,852
1344,35
45,50
103,50%
Всего персонала
2141,041
2346,27
205,23
109,59%
Как видно из таблицы 2.3 среднемесячная заработная плата всего персонала ОАО "НПЗ" в 1998 году возросла с 2141 рубля до 2346 рублей. При этом произошло повышение заработной платы по промышленному персоналу на 11,62 рублей и по непромышленному персоналу на 45,5 рублей
Сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ОАО «НПЗ» с величиной прожиточного минимума в г.N-ске и N-ском районе установленного Комитетом Труда Администрации Красноярского края [8]. Сравнительные данные представлены в таблице 2.4 на рисунке 2.4. В качестве величины прожиточного минимума взяты показатели за декабрь месяц 1997 и 1998 годов.
Таблица 2.4
Соотношение оплаты труда в ОАО "НПЗ" и
Прожиточного минимума по г.N-ску
(рублей)
Показатель
1997
1998
Темп роста,%
Величина прожиточного минимума
365
492
134,79
Среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ"
2141,04
2346,27
109,59
Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума
5,87
4,77
0,813
Рисунок 2.4
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ОАО «N-ский НПЗ » покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию. Но темпы роста средней заработной платы отстают от темпов роста прожиточного минимума в г.N-ске и районе. Темп роста прожиточного минимума - 134% к величине 1997 года, а средней заработной платы - 109,59%. Если в 1997 году среднемесячная заработная плата превышала величину прожиточного минимума в 5,87 раз, то в 1998 году только в 4,77 раз.
Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различать заработную плату «номинальную» и «реальную». Для расчета реальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекс потребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата.[9]. Для того чтобы оценить уровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчет номинальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученные результаты отражены в таблице 2.5 и на рисунке 2.5
Таблица 2.5
Реальный уровень оплаты труда ОАО "НПЗ"
Показатель
1992 год
1993 год
1994 год
1995 год
1996 год
1997 год
1998год
Индекс потребительских цен
-
940
315
231
121,8
111
184,4
Индекс потребительских цен в % к декабрю 1992
100
940,00
2961,00
6839,91
8331,01
9247,42
17052,25
Номинальная среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ", 1992-1996 в тыс. руб; 1997-1998 руб.
14,115
129,974
443,522
1214,20
1962,20
2141,04
2346,27
Реальная среднемесячная заработная плата ОАО "НПЗ" в ценах 1992 года
14,11
13,83
14,98
17,75
23,55
23,15
13,76
Рисунок 2.5
В период с 1992 по 1996 год наблюдался рост реальной заработной платы работников предприятия, в 1996 году рост заработной платы в ОАО «НПЗ» ненамного отставал от индекса потребительских цен в результате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля. В 1998 году наблюдается резкое падение уровня реальной заработной платы. Это связано в первую очередь с общероссийским кризисом (17 августа 1998 года), когда произошел резкий «обвал» национальной валюты и выросли цены как на импортные товары и продукты, так и на товары первой необходимости. Надо отметить что резкое снижение реальной заработной платы связано так же с тем, что за последние четыре месяца 1998 года заработная плата работникам акционерного общества не была проиндексирована.
Анализ состава фонда заработной представлен в таблице 2.6
Таблица 2.6
Анализ состава фонда заработной платы промышленного персонала
ПОКАЗАТЕЛИ
1997
1998
Млн.руб
% к итогу
млн.руб
% к итогу
Фонд заработной платы всего
83 213,7
100
83 630,0
100
Заработная плата по сдельным расценкам
1922,236
2,31
1890,038
2,26
Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам
19738,29
23,72
21551,45
25,77
Премии за счет всех источников выплат
к тарифному фонду
16309,89
19,6
17855,01
21,35
Выплаты по районным коэффициентам
к тарифному фонду
14437,58
17,35
14802,51
17,7
Оплата ежегодных и дополнительных отпусков
8404,584
10,1
6355,88
7,6
Северные надбавки
к тарифному фонду
13905,01
16,71
14150,2
16,92
Прочие виды оплаты труда
7197,985
8,65
5829,011
6,97
Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску
1298,134
1,56
1120,642
1,34
Анализируя данные табл.2.6, необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служит базой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в 1997 году 2,31+23,72=26,03%, а в 1998 году 2,26+25,77=28,03%. Соотношение суммы премии и суммы тарифа составляет 0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи снижения премиального фонда на предприятии чрезвычайно редки в течении 1998 года такое случалось только один раз - в сентябре месяце, после августовского кризиса, когда предприятие в результате недопоставок нефти на переработку, снижения курса рубля и падения мировых цен на нефтепродукты, не было достаточно загружено и снизило показатели по переработке. В других случаях снижение процента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовой дисциплины, в результате многие работники предприятия воспринимают получение месячной премии как нечто само собой разумеющееся. Северная надбавка и районный коэффициент так же являются гарантированной частью оплаты труда. Районный коэффициент законодательно установлен на уровне 30%. Что касается северных надбавок, в условиях, когда приток новых работников идет в основном из жителей города N-ска, выпускников учебных заведении города Красноярска, практически все работники, за редким исключением, при устройстве на работу имеют 30% северную надбавку.
Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.
Предварительно необходимо сказать несколько слов об условиях работы предприятия. Советом Директоров ОАО "НК" - в то время головной компании по отношению к анализируемому предприятию, 26.11.96 года было принято решение о переводе предприятий компаний на давальческую схему работы. Поэтому большая часть сырой нефти уже в 1997 году (таблица 2.7) поставлялась по давальческой схеме, меньшая по прямым договорам с поставщиками нефти.
Таблица 2.7
Переработка нефти на ОАО "N-ский НПЗ"
(тыс.тонн)
Поставки
1997
1998
Количество
Удельный вес,%
Количество
Удельный вес,%
По покупной схеме
1 594,65
27,70%
166,0
3,33%
По давальческой схеме
4 162,27
72,30%
4 823,4
96,67%
Итого
5 756,93
100%
4 989,40
100%
В 1998 году решением внеочередного собрания акционеров управление ОАО «НПЗ» было передано в ведение компании ОАО «ЮКОС - РМ». С этого года предприятие практически полностью перешло на давальческую схему работы. В этих условиях предприятие получает деньги только за указание услуг по переработке нефти. И хотя в натуральном выражении товарная продукция ОАО «НПЗ» уменьшилась только на 13 % (87% от показателя 1997 года), объемы товарной продукции в денежном выражении резко упали (табл.2.8), 38% от показателя 1997 года. Поэтому, для верного представления об изменении выработки на одного работника ППП необходим пересчет товарной продукции предприятия за 1998 год в условиях 1997 года.
.
Таблица 2.8
Товарная продукция ОАО "N-ский НПЗ"
Показатели
Ед.изм.
1997
1998
Изменение
Абсолютное
Темп роста, %
Переработка сырой нефти
тыс.т
5760
4989
-771
86,61
Товарная продукция без налогов
тыс.руб.
1 291 000
485 687
-805313
37,62
Товарная продукции на 1 тонну переработанной нефти
тыс.руб/т
224
97
-127
43,3
Товарная продукция в условиях 1997 года
тыс.руб.
1 291 000
1 118 284
-172716
86,62
Расчет выработки товарной продукции на одного работника ППП представлен в таблице 2.9
Таблица 2.9
Выработка и среднемесячная заработная плата одного работника ППП
Показатели
Ед.изм.
1997
1998
Изменение
Абсолютное
Темп роста,%
Товарная продукция без налогов
тыс.руб.
1291000
485687
-805313
37,62%
Товарная продукция в условиях 1997 года
тыс.руб.
1 291 000
1 118 284
-172716
86,62%
Численность ППП
чел
2862
2741
-121
96%
Выработка одного работника ППП
Тыс.руб/чел
451,08
407,98
-43
90%
Среднемесячная заработная плата работник ППП
Руб
2422,947
2542,56
119,62
104,94%
Как видно из таблицы выработка на одного работника ППП в 1998 году, даже после пересчета в условиях 1997 года составила только 90% от уровня 1997 года. Тогда как среднемесячная заработная плата одного работника составила 104,97% от уровня 1997 года, то есть немного выросла. Таким образом, анализ показывает, что заработная плата рабочих и служащих никак не связана с результатами работы предприятия, практически утратила свою стимулирующую функцию и требует пересмотра.
2.4 АНАЛИЗ ФАКТИЧЕСКОЙ СМЕТЫ ЗАТРАТ НА ПЕРЕРАБОТКУ НЕФТИ
Как уже упоминалось выше, до 1996 года предприятия работало на покупном сырье. Так переработка нефти является материало- и энергоемким производством, основную долю в себестоимости продукции до перехода на давальческую схему составляли - сырье, материалы, электроэнергия. Доля заработной платы c отчислениями колебалась в пределах 3-5% от полной себестоимости товарной продукции. Поэтому хотя мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии планировались и претворялись в жизнь, они не давали заметного экономического эффекта. Предприятие неизменно полностью обеспечивалось сырьем, так как в стране существовали законы ограничивающие экспорт нефти. К тому же в условиях валютного коридора, ограниченного курса доллара и высоких тарифов на перевозку/перекачку нефти и нефтепродуктов, экспорт часто оказывался убыточным, хотя и служил неизменным источником пополнения оборотных средств.
В условиях работы по давальческой схеме положение полностью изменилось. Как показывает анализ сметы затрат на производство товарной продукции в 1996-1998 годах (табл.2.10) Доля заработной платы и отчислении в 1998 году составила 24,82% от полной себестоимости товарной продукции. Если раньше независимо от того простаивал завод или работал на полную мощность, заработная плата работников оставалась неизменной, то в условиях работы по давальческой схеме такое положение экономически невыгодно, акционерное общество не может гарантировать своим работникам неизменный фонд оплаты труда.
Таблица 2.10
Сравнительные данные по себестоимости товарной продукции
Элементы затрат
1996 г.
1997
1998
Млн. руб.
Уд.вес, %
Млн. руб.
Уд.вес, %
Млн. руб.
Уд.вес, %
1
2
3
4
5
6
7
1. Сырье ( нефть ) в т.ч.:
1 740 040
81,22%
774 014
59,84%
51 996
11,55%
1а) Топливо
85 052
3,97%
53 388
2. Услуги промышленного характера
2 466
0,12%
2 685
0,21%
6 740
1,50%
3. Вспомогательные материалы
45 585
2,13%
53 315
4,12%
51 133
11,36%
а) катализаторы
167
0,01%
328
0,03%
414
0,09%
б) реагенты
11 766
0,55%
25 681
1,99%
18 845
4,19%
в) вспомогательные материалы
32 161
1,50%
25 482
1,97%
30 637
6,80%
г) износ малоценного инвентаря
1 491
0,07%
1 824
0,14%
1 237
0,27%
4. Энергия со стороны
53 609
2,50%
61 828
4,78%
48 493
10,77%
а) электроэнергия
34 771
1,62%
45 244
3,50%
44 403
9,86%
б) вода
18 838
0,88%
16 584
1,28%
4 090
0,91%
5. Итого материальные затраты
1 841 700
85,97%
945 235
73,07%
109 869
24,40%
6. Заработная плата основная и дополнительная
74 733
3,49%
79 671
6,16%
80 773
17,94%
7 Отчисления на социальные нужды (с фонда заработной платы)
28 418
1,33%
31 218
2,41%
30 956
6,88%
8. Амортизация основных фондов
69 914
3,26%
72 749
5,62%
72 503
16,10%
9. Ремонтный фонд
38 158
1,78%
77 700
6,01%
32 356
7,19%
Продолжение таблицы 2.10
1
2
3
4
5
6
7
10. Прочие расходы
111 691
5,21%
118 288
9,14%
69 305
15,39%
11. Итого затрат на производство
2 164 614
1 324 863
395 762
12. Полная себестоимость ТП
2 142 285
100
1 293 562
100%
450 259
100%
Необходима такая форма оплаты труда, при которой заработная плата отдельного работника полностью зависела от результатов работы всего предприятия. Обеспечивая при этом социальную справедливость при распределении заработанного фонда заработной платы
В настоящее время на предприятии преобладают достаточно устаревшие формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплаты труда является система оплаты по тарифу, с применением различных премии и надбавок.
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям «удовлетворительной оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. В то же время эта функция в 1998 году была ослаблена, так как рост потребительских цен в 1998 году обгонял рост заработной платы в ОАО «НПЗ» и реальная заработная плата в этом году упала почти в 2 раза.
Как и в целом по России структура оплаты труда в акционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышает тарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработной платы в 1998 году - 28 %. Сумма различных премии составляет 75-76 % от суммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы предприятия и воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
Анализ выработки на одного рабочего ППП выявил снижение данного показателя на фоне роста среднемесячной заработной платы. Это указывает на утрату заработной платой её стимулирующей функции.
В связи с изменением условии работы предприятия - переходом от покупной схемы работы к давальческой доля заработной платы и отчислении с фонда заработной платы в фактической себестоимости товарной продукции выросла с 5 % до 25%, что указывает на необходимость более эффективного и рационального использования фонда оплаты труда.
Все это указывает на необходимость реформирования оплаты труда с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при негарантированном, динамичном фонде оплаты труда.
В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношении и следует затем распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы
(3.1)
где ЗПi- размер заработной платы i-го работника;
n - общая численность работников предприятия;
Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного (i-го работника выше минимальной;
Тi - количество рабочего времени отработанного работником в период за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате труда работников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с разработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственных подразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.
Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств и производство.
Можно обозначить условно четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда на предприятии.
Первый этап - издание приказа но предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.
Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплате труда разного качества, других нормативных документов.
Особо ответственная работа - создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способность заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределении заработанных средств между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.
При разработке сетки решаются следующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих и характерных для предприятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т. д.);
2) определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
При дифференциации работников рассматриваемого предприятия по квалификационным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных цехов, непосредственно производящим готовую продукцию. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.
Весьма ответственное дело - выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной и максимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.
Следует отметить, что до сих пор нет достаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлению оптимальных соотношений в оплате труда работников различных категории и квалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «на глазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должны сказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и их целесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разного качества. . В частности, по результатам исследований АМН Украины сделан вывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1 : 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестные и т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению с минимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлении соотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можно ориентироваться на эту пропорцию - 1 : 3. Допустим, на предприятии выделяют четыре основные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители. Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1 : 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1 : 12.
Но далеко не всегда целесообразно устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей категории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразные подходы к установлению соотношений в оплате труда работников разной квалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно, оказывают местные условия и особенности конкретного предприятия. Для одних категорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1 : 2, для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1 : 3. Многое зависит, например, от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесь имеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.
Разрыв между крайними значениями соотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики предприятия, объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровня механизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболее крупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы, финансового положения организации и т. д.
Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплате труда разного качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у которых невысокие соотношения Кi.
После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о новой модели заработной платы механизм определения конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее время применяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с рабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранее нормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. С одной стороны, не следует зарегламентнровать н заорганизовывать эту работу. Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении от показателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок», не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячно устанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему или максимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. При этом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели, который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один из главных ее элементов («вилки» соотношении), способный не только усиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но н задействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного им продукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник - хозяин своего предприятия».
Однако набор критериев, показателей и условий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новая бестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.
Остановимся на некоторой специфике определения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизму установления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант-сдельщик перевыполнил норму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени предприятие заинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.
Можно предложить еще один вариант учета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть в том, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания) корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательная величина Кi.
Корректировка заработка на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразна тогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированные отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.
При корректировке Кi нет необходимости иметь большой резервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками не потребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случае будет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для предприятия ситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств, который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источником может быть часть месячного ФОТ предприятия, невыплаченная работникам по различным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанного времени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируется окончательный размер заработной платы руководителей предприятия н его структурных подразделении, а также главных специалистов в зависимости от перевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.
Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху-вниз», когда результативность труда, например рабочего, определяют бригадир и мастера; мастера-руководство цеха; начальника цеха-руководство завода и т. д. А можно наоборот-«снизу-вверх»: трудовой вклад рабочего, мастера оценивают сами рабочие (бригада); начальника цеха-мастера; директора-начальники цехов и отделов. Не следует исключать и возможность параллельной оценки- «сверху-вниз» и «снизу-вверх», интегрируя затем ее окончательно.
Можно использовать смешанный вариант: на одном и том же предприятии для каких-то квалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверху вниз», для других-«снизу-вверх», для третьих - «параллельный» механизм.
Практика показывает, что чаще предпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственным хозяйственным руководителем (рабочего-бригадиром, мастером; бригадира, мастера-начальником цеха, участка; начальника цеха, участка- руководителем предприятия). Действительно, сегодня, видимо, это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этом случае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношении в оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована. Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовой вклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказить реальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официально утверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнения нормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологической дисциплины, наличие или отсутствие аварии и т.д. Как можно фальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом, (первый гарант объективной оценки значений Кi- -конкретность критериев, показателей и условий, по которым они определяются.
Есть и второй гарант. Он не менее надежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том, что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка для одних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихся сосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полной отдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка: необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое же необоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекает из основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).
Понимая это, вряд ли кто из руководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовой вклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики, но и сам фальсификатор.
Целесообразно во всех случаях наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.
Итак, значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.1) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам
Перейдем к рассмотрению формирования объемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться между работниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплате труда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре предприятия несколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретному производственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда будут иметь следующий вид:
(3.3)
Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2...j подразделении;
К1i, К2i, Кji - значение Кi - для работников 1,2...j подразделении;
n1, n2, nj - численность работающих в 1,2...j подразделениях;
ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2...j подразделения;
Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:
(3.4)
Где m - общее число производственных подразделении предприятия
Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие варианты.
Можно использовать уже сложившиеся (если они есть) пропорции, например цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:
? по доле производственного подразделения в производимом предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем так как в структуре большинства крупных предприятии есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, однако без них не может нормально функционировать процесс производства (в нашем случае это транспортный цех, хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения ).
? по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношении в оплате труда разного качества.
В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например в ОАО «НПЗ» таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .
Третий этап - издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки (для ОАО «НПЗ» 60% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Красноярского края - 60 %), тогда формула приобретает вид:
(3.5)
При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]
Как было показано в первом подразделе данной главы внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:
1. Издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов для каждого работника
4. Определение «вилок» соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии
Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы проект такого приказа дан в Приложении №1.
На втором этапе необходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. За основу была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как в ОАО "N-ский НПЗ" на данный момент существует развитая система доплат и поощрении, то все они должны учитываться при определении качества труда.
За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 1998 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.
Для определения коэффициента квалификационного уровня работника учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Все остальные выплаты - оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.
Расчет среднечасовой оплаты труда для рабочих и служащих представлены в таблицах 3.1 и 3.2
Для рабочих оплата труда которых производилась по сдельной и повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.
Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов - среднегодовой месячный фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.
Подобный расчет был проведен по всем подразделениям акционерного общества, он позволил определить, что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии составляет 2.645 рубля за час работы. Работникам, имеющим такую почасовую оплату, присваиваем квалификационный коэффициент равный 1 (единице)
Определим расчетные коэффициенты квалификационного уровня для каждого работника по формуле
(3.6)
Где ЗПср - средняя заработная плата работника за период времени
ЗП min - что средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты труда на предприятии (2,645).
Рассчитанные коэффициенты квалификационного уровня приведены в таблицах 3.1 и 3.2 в колонках 14 для рабочих и 10 для служащих.
Следующий этап - разработка развернутой сетки соотношении в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятия. То есть определяются наиболее характерные квалификационные группы и рассчитывается «вилка» квалификационных коэффициентов для каждой группы. Окончательный расчет представлен в таблице 3.3
Таблица 3.3
Квалификационные коэффициенты работников ОАО " НПЗ ВНК "
Наименование профессий должностей
Диапазон квалификационных коэффициентов
1
2
Заместители генерального директора
10,10-11,09
Главные специалисты, заместители
Главного инженера
8,13-10,5
Начальники отделов
6,35-10,5
Зам. гл.специалистов, начальников отделов
4,91-9,32
6,35-9,33
Зам.начальников цехов
5,75-7,82
Старшие механики
4,07-6,2
Механики
4,43-5,28
Начальники установок
4,97-6,2
Начальники лабораторий
4,71-6,11
Начальники участков, парков, эстакад
3,99-5,82
Начальники смен
3,81-5,43
Старшие мастера
3,58-5,16
Мастера
3,78-4,84
Начальники секторов, бюро
4,5-6,86
Прочие руководители
1,66-3,5
Ведущие специалисты
4,2-6,02
Специалисты 1категории
3,53-5,85
2 категории
3,66-5,65
без категории
3,01-5,16
Ведущие конструктора, технологи
4,57-6,14
Конструктора, технологи 1категории
3,92-5,89
Конструктора, технологи 2категории
3,63-5,67
Конструктора, технологи 3категории
3,53-5,18
Конструктора, технологи без категории
3,10-5,17
Техники
2,94-3,89
Техники-технологи, конструктора
3,00-3,91
Ст. инспектор
3,24-4,64
Инспектор
3,21-4, 62
Служащие
1,36-3.66
Рабочие 6разряда
3,66-5,32
5разряда
3,01-5,18
4разряда
2,8-4,82
продолжение таблицы 3.3
1
2
3разряда
2,5-4,01
2разряда
1,92-3,45
1разряда
1,04-3,12
без разряда
1,00-3,02
Затем разрабатывается макет штатного расписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц предприятия (Приложение 2).
Все работники предприятия проходят аттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационный коэффициент.
По всем подразделениям предприятия (отделам, цехам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценки трудового вклада работников. На основании опросных листов для каждого подразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отдела Автоматизированных систем управления производством и других отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, система критериев может быть такой (табл.3.4).
Таблица 3.4
Система критериев дооценки трудового вклада специалистов
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1
2
1. Высокий уровень выполнения производственного задания;
1. Некачественное выполнение производственных задании;
2. Срочность выполнения внеплановых задании;
2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Творческий подход к выполнению задании;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Инициативность, проявленная при выполнении работ.
4. Несвоевременное выполнение предписании; контролирующих органов, приказов, распоряжении.
Примерные критерии дооценки трудового вклада для рабочих основных производственных цехов представлены в таблице 3.5:
Таблица 3.5
Система критериев дооценки трудового вклада рабочих
Основные показатели, повышающие базовый коэффициент
Основные показатели, понижающие базовый коэффициент
1
2
1. Выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
1. Не выполнение сменных задании и месячных задании в заданном объеме;
2. Отсутствие сбоев технологического режима;
2. Нарушение правил техники безопасности;
3. Выполнение функции отсутствующего работника;
3. Нарушение трудовой и производственной дисциплины;
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4. Не соблюдение технологических режимов работы установки.
Вспомогательные цеха (электроцех)
1. Выполнение графика ППР
1. Срыв выполнения графика ППР
2. Высокое качество профилактических работ
2. Выход из строя и простой оборудования по вине работника
3. Выполнение функции отсутствующего
3. Нарушение техники безопасности
4. Стаж работы в данной должности свыше 5-и лет.
4.Нарушение трудовой дисциплины
Дооценку трудового вклада работника может проводит в отделах заводоуправления и цехах для цеховых специалистов - начальник отдела и начальник цеха. Для рабочих основных цехов - сменный мастер, механик цеха, начальник смены, начальник установки и т.д.
Целесообразно организовать в отделах выборную «тройку» представителей трудового коллектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждого работника.
Следующим этапом внедрения бестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифной модели оплаты труда. Проект такого приказа представлен в Приложении №3.
Как уже было показано очень важно донести до каждого рабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономической учебы. Примерная программа представлена в таблице 3.6
Таблица 3.6
Программа экономической учебы работников о принципах
организации, особенностях и путях эффективного использования на практике бестарифной модели оплаты труда
Тема занятии
Форма занятии
Кол-во учебных часов
Ведущий занятия
1
2
3
4
Рыночным отношениям - новую организацию заработной платы
Лекция
1
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт
Лекция
2
Начальник ООТиЗ, работник ООТиЗ
Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии
Лекция-дискуссия
2-3
Руководители производственных подразделении предприятия
Сетка соотношении в оплате труда разного качества
Практика
2
Руководители подразделении
Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда
Практика
3
Работники ООТиЗ
Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии
Семинар-зачет
2
Руководители подразделении, работники ООТиЗ
Итого: 12-13 часов
Последним этапом внедрения бестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты труда по бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываются дополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплаты труда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучения мнения работников завода об эффективности данной модели. Примерный вид анкеты опроса работников предприятия по изучению их мнения о новой бестарифной организации оплаты труда представлено в Приложении №4.
От теоретических положении перейдем к практическому рассмотрению процесса распределения фонда оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» по бестарифной модели оплаты труда
Прежде всего необходимо определить долю каждого подразделения в общем фонде оплаты труда предприятия, в примере рассмотренном в таблице 3.7 распределение ФОТ между подразделениями завода производится по уже сложившимся пропорциям (удельному весу ФОТ подразделения в ФОТ предприятия).
Таблица 3.7
Распределение общего фонда предприятия по подразделениям
Наименование подразделения
Удельный вес в ФОТ
Сумма
1
2
3
Цех № 1
9,8607
365923,17
Цех № 3
5,1747
192031,55
Цех № 5
7,9325
294371,41
Цех № 6
6,4594
239704,96
Цех № 7
6,3337
235038,98
Цех № 8
2,4569
91174,18
Цех № 9
10,7724
399757,65
Цех № 10
2,9386
109048,66
Цех № 11
4,7384
175840,53
Цех № 12
1,5289
56738,06
Цех № 14
2,3394
86814,96
Цех № 15
2,5605
95016,90
Цех № 16
3,9972
148334,20
Лаборатория металлов и сварки
0,2910
10798,19
Метрологическая лаборатория
0,2251
8354,07
Лаборатория АСУТП
0,7703
28586,90
Лаборатория по диагностике оборудования
0,2616
9706,97
ВГСО
0,8809
32690,68
Служба безопасности
5,6298
208918,11
Заводоуправление
23,7209
880266,93
К О П и Т
0,7960
29537,25
Продолжение таблицы 3.7
1
2
3
Общежития
0,1724
6398,90
Профилакторий
0,1586
5884,29
Итого
100,00
3710937,50
ФОТ (общий)
5937500
ФОТ (без средств на оплату районного и краевого коэффициента)
3710937,5
Фонд каждого подразделения далее распределяется на более мелкие фонды участков или отделов, если последние фукционально не зависят друг от друга. Так ФОТ Цеха №1 распределится следующим образом
Таблица 3.8
Распределение ФОТ по цеху №1
Участок
Сумма ФОТ
1.Установка ЭЛОУ -АТ ( С-100 )
69769,4914
2.Секция -200
65562,6325
3.Секция - 300
49075,4235
4.Секция -400
41852,4995
5.Газовая компрессорная
30096,2828
6.АКС и ЦВК
32013,507
7.Промежуточный парк
26027,3536
8.Цеховый персонал
3255,14332
9.ИТР цеха
48270,833
Итого
365923,17
Теперь можно произвести расчет заработной платы по работника, чьи квалификационные коэффициенты приводились выше. Расчет представлен в таблице 3.9
Приведенный пример наглядно демонстрирует простоту расчета заработной платы при применении бестарифной оплаты труда. Полностью исключаются множество премии и доплат, значительно упрощается труд бухгалтера расчетной группы бухгалтерии.
Модель бестарифной оплаты труда рассмотренная в дипломной работе - синтез отечественного и зарубежного опыта в разработке систем материального стимулирования. В частности, используется идея долевого распределения заработанных средств между работниками предприятий, воплощенная в бестарифных моделях оплаты труда, применяемых в МНТК «Микрохирургия глаза», на Вешкинском комбинате торгового оборудования и других предприятиях. Она учитывает прогрессивные элементы организации систем оплаты труда на французских предприятиях. Во Франции традиционно используется широкий диапазон «вилок» окладов работников. С помощью механизма установления конкретных значений Кi из диапазона «вилок» соотношении в оплате труда разного качества в предлагаемой модели можно учитывать квалификацию, опыт, стаж работника и его фактический трудовой вклад, отдачу, конечный результат. Органическое сочетание и единство этих показателей-суть современных японских систем оплаты труда, которые вытесняют традиционную систему «пожизненного найма», когда при начислении вознаграждения учитывается лишь стаж работника. Наконец, правильное использование данной модели на практике может позволить устанавливать обоснованные соотношения в оплате труда разного качества, выделяя при этом, по опыту США, приоритет специалистов, инженеров, непосредственно определяющих научно-технический прогресс.
И еще один немаловажный аспект. Думается, что бестарифная оплата труда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовок работников предприятий из-за низкого уровня их заработков, что является достаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нет фиксированных, заранее установленных вознаграждении. Их фактический размер зависит от вклада работника и результатов деятельности предприятия. Поэтому волнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями для высокопроизводительного труда, а это- обязанность администрации, и трудящиеся ее выполнения вправе требовать.
Теперь размер заработка работника существенно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уже нет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь 1000 или 1500 руб. Действует другой принцип: кто хорошо работает-тот и много зарабатывает.
Вероятно, в предложенной концепции оплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализовать не удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить на вопрос-сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначно ответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть и минимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра, послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как сработаешь сам и какие будут итоги работы предприятия. В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Наконец, размер его вознаграждения зависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но и от реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, как все сложится и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно. А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же можно так: «Получаю в зависимости от результатов своего труда и коллектива в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности предприятия в определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых на потребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные реальные возможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организации труда в росте результативности производства и максимальной реализации способностей работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе были показано современное состояние оплаты труда в России, выявлены основные проблемы в этой сфере: низкий уровень оплаты труда, задержки с выплатой заработной платы, разбалансированность структура оплаты труда: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника.
Рассмотрен зарубежный опыт и передовые отечественные разработки. Сделан вывод о необходимости замены широко распространенной, устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики, на более прогрессивную.
Рассмотрение положения в сфере оплаты труда в ОАО «N-ский НПЗ» позволило отметить, что на данном предприятии нашли отражение проблемы, распространенные в стране. Заработная плата в акционерном обществе, не утратив своей воспроизводственной функции (уровень заработной платы превышает прожиточный минимум по N-ому району в 4,77 раза), во многом потеряла свою стимулирующую функцию. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложнили организацию заработной платы, что она стала недоступной для понимания, для многих категории работников применяется по 5-7 различных доплат к тарифу.
Как альтернатива устаревшим системам оплаты труда в работе была рассмотрена бестарифная модель оплаты труда, которая не является изобретением нового времени, в России она применялась и в советский период, в литературе встречаются примеры внедрения этой системы на предприятиях (Вешкинский комбинат торгового оборудования). Но современное положение в экономической и социальной сфере благоприятствуют применению этой формы оплаты труда.
Бестарифная модель оплаты труда, как было показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и предприятия в целом. Способствует развитию инициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательный уровень.
В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический трудовой вклад каждого работника.
Применять эту систему можно как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.
|
|